Lo strumento del whistleblowing e la sua implementazione, anche tramite sistemi informatici ad hoc, può essere per l’impresa un’efficace strumento di tutela e prevenzione non solo per i reati previsti in ambito 231 o Privacy, ma anche – e qui sta la novità – a protezione del know how.
In un nostro precedente contributo avevamo menzionato questo fenomeno in riferimento alla:
- necessità di modelli organizzativi e di gestione aziendali idonei a prevenire reati, come previsto dal D.Lgs n.231/2001;
- valutazione tra responsabilità amministrativa e penale delle aziende e tutela dei dati personali, in vista di una compliance integrata, per cui ci siano adeguati flussi informativi per un’efficiente gestione dei rischi.
In questo contesto assume un ruolo principale il dipendente quale attore primario di eventuali segnalazioni di illeciti.
Il sistema di segnalazione
Il fenomeno del whistleblowing consiste nella segnalazione ad opera del dipendente – o anche terza parte, fornitore o cliente – di illeciti e irregolarità commessi da altri dipendenti o soggetti terzi che operino all’interno dell’azienda o ente pubblico.
Il segnalante (“whistleblower”) è colui che durante l’esercizio dell’attività lavorativa viene a conoscenza di un reato o irregolarità, che possa di per sé danneggiare la reputazione dell’azienda o cagionare rischi per la sicurezza e la salute di clienti, fornitori e dipendenti. E ne fa dunque menzione dandone informazione, protetto dall’anonimato.
Le categorie di illecito del whistleblowing
L’obiettivo è garantire un’informazione tempestiva su diverse tipologie di rischio per l’organizzazione aziendale, quali:
- condotte illecite fraudolente e non etiche di un dipendente, dirigente, collaboratore dell’azienda;
- casi di corruzione che comportano l’istigazione alla corruzione ed eventuali conflitti d’interesse;
- illeciti compiuti verso persone fisiche, come molestie, discriminazioni;
- reati quali falso in bilancio, appropriazione indebita (su segreti commerciali e patrimonio aziendale);
- illeciti che possono mettere a rischio la salute e la sicurezza pubblica.
Il whistleblower quindi, a seconda delle circostanze in cui si trova, decide di informare chi di competenza dell’illecito, di cui è venuto a conoscenza, tramite gli appositi canali di segnalazione interni o esterni all’azienda (autorità giudiziaria).
Certamente un’implementazione dello strumento del whistleblowing entro efficaci criteri di segnalazione all’interno dell’azienda rappresenta un vantaggio per l’impresa stessa, in quanto diminuisce il rischio di danni patrimoniali, reputazionali e di eventuali sanzioni.
La segnalazione pubblica dell’illecito invece può avvenire qualora il segnalante non abbia fiducia nell’organizzazione in cui lavora, oppure ritenga che non ci sia un adeguamento delle procedure interne alla normativa, ai fini di una sua tutela da possibili rischi di ritorsione e discriminazione.
La normativa del whistleblowing
Al fine di prevenire atti illeciti all’interno di un’impresa e proteggere da eventuali ripercussioni chi di fatto decide di segnalarli, il legislatore nazionale e quello comunitario hanno messo in atto opportuni adeguamenti normativi.
Normativa nazionale
Nella normativa nazionale il legislatore ha introdotto la Legge n.179/2017 (Legge sul whistleblowing) con la quale si è provveduto ad estendere l’applicazione dei sistemi di segnalazione di illeciti – già in uso nel settore pubblico – anche al settore privato.
Questo ha portato a riformare in materia anche il D.Lgs. 231/2001 all’art.6, con il comma 2-bis, incidendo quindi sugli stessi modelli di organizzazione, gestione e controllo di un’azienda che devono di fatto prevedere:
- l’adozione di canali di segnalazione che permettano al whistleblower di denunciare condotte illecite o violazioni del modello di organizzazione e gestione dell’impresa, di cui siano venuti a conoscenza nello svolgimento dell’attività svolta;
- la garanzia di riservatezza dell’identità del segnalante nelle attività di gestione della segnalazione;
- «il divieto di atti di ritorsione o discriminatori, diretti o indiretti, nei confronti del segnalante per motivi collegati, direttamente o indirettamente, alla segnalazione».
Pertanto, questa disposizione obbliga le imprese che hanno adottato il modello 231 a adeguarsi alla normativa, integrando il modello organizzativo con il sistema di whistleblowing, con la postilla che quanto viene dichiarato deve essere fondato e provato.
Normativa comunitaria
Con l’intento di armonizzare la materia a livello comunitario, anche rispetto alla sua uniforme applicazione nel settore pubblico e privato, il legislatore UE ha pubblicato la Direttiva (UE) 2019/1937.
La Direttiva – che sarà recepita nell’ordinamento italiano entro il 17 dicembre 2021 – prevede l’estensione, anche a imprese con più di 50 lavoratori, dell’obbligo di istituire un sistema di segnalazioni efficace e sicuro – tramite idonei canali informatici per il whistleblowing – come già previsto per le imprese che hanno adottato il modello 231.
Non si esclude certamente che la norma possa essere applicata anche ad imprese con un numero inferiore ai 50 lavoratori.
La normativa prevede inoltre una tutela dei dati personali trattati – art.17, Direttiva (UE) 2019/1937 – tra chi segnala e chi acquisisce la segnalazione e un obbligo di riservatezza – art.16, Direttiva (UE) 2019/1937 – nei confronti del whistleblower.
Infatti, non deve essere divulgata l’identità del segnalante, senza il suo esplicito consenso, a nessun soggetto che non sia «parte del personale autorizzato competente a ricevere o a dare seguito alle segnalazioni» (art.16,c.1, Direttiva 2019/1937), così come per qualsiasi altra informazione da cui si possa ricavare l’identità del segnalante.
Ne consegue che, per garantire quella concreta protezione al whistleblower nel senso voluto dalla norma in esame, occorrerà applicare tutti i principi previsti dalla vigente normativa in materia di privacy (su cui non ci dilunghiamo in questa sede).
Il whistleblowing a tutela del know how
Il sistema delle segnalazioni di illeciti è veicolato anche alla tutela del know how, dei segreti aziendali e ai doveri di fedeltà, riservatezza ed esclusiva del lavoratore nei confronti del datore di lavoro.
In particolare, all’art.3, della Legge n.179/2017, si definisce la disciplina relativa alla “giusta causa” in caso di rilevazione di informazioni coperte da segreto aziendale, d’ufficio, professionale e scientifico e industriale.
Per cui in funzione del perseguimento di finalità generali quali la prevenzione e repressione di illeciti, costituisce “giusta causa” la rivelazione tramite segnalazione di informazioni coperte da segreto.
Segreto aziendale
Infatti, il lavoratore non deve «divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio» (art.2105 c.c.) ma deve agire nello svolgimento della sua attività lavorativa in conformità ai doveri di lealtà e correttezza.
Informazioni che di fatto il lavoratore comunica a soggetti autorizzati (organismi interni di controllo e Organismo di Vigilanza) a riceverle ai fini della valutazione dell’illecito e che sono però allo stesso modo del lavoratore tenuti alla riservatezza verso l’esterno.
Segreto professionale
La giusta causa è applicabile anche al segreto professionale (art.622 c.p.) per cui non sussiste illecito nella segnalazione del whistleblower qualora vi sia appunto una giusta causa che dia motivazione alla denuncia sulla divulgazione di informazioni riservate in ragione del proprio ufficio.
Segreto industriale
Infine, la giusta causa è applicabile, con le dovute cautele, anche alla proprietà intellettuale in riferimento alla divulgazione di un segreto industriale (art.623 c.p.).
Pertanto, è importante che ogni impresa a tutela del proprio patrimonio aziendale valuti di adottare sistemi interni di segnalazione degli illeciti, permettendo a chiunque venga a conoscenza o sia testimone, nell’esercizio della propria attività, di un illecito compiuto all’interno dell’azienda, di poter inviare in forma anonima una segnalazione.
In questo modo l’imprenditore ha la possibilità di apprendere cosa effettivamente accade in azienda ed eventualmente applicare sin da subito misure correttive su condotte che, se non arginate, possono diventare la normalità dell’agire aziendale.
L’adozione quindi di un sistema di whistleblowing non deve essere vista come una minaccia all’equilibrio aziendale e il whistleblower come colui che porta i problemi all’interno dell’impresa, ma anzi è un valore aggiunto e il suo ruolo è essenziale per portarli alla luce e risolverli.
Pertanto, se hai necessità di capire le dinamiche del fenomeno del whistleblowing all’interno della tua azienda e avere supporto sulla sua applicazione ed esecuzione, non esitare, contatta il nostro Studio.
