Quanto è labile il confine fra correttezza e slealtà nell’acquisizione di personale altrui?
Assumere dipendenti altrui è un atto generalmente lecito. Tuttavia, è ben possibile che tale comportamento determini un vero e proprio danno qualora i dipendenti “sottratti” risultino strategici e, come tali, portatori di know how o di preziose informazioni aziendali.
Tale acquisizione di personale, quindi, potrebbe sfociare in un’ipotesi di concorrenza sleale, ricompresa da dottrina e giurisprudenza nell’ambito di applicazione dell’art. 2598 del Codice Civile nell’ipotesi in cui lo storno di dipendenti sia attuato con la volontà di danneggiare il concorrente (c.d. animus nocendi).
Il comportamento vietato in discussione, dunque, è integrato quando lo storno avvenga con modalità direttamente volte ad impedire al concorrente di continuare a competere, e ciò per avergli sottratto, assieme ai dipendenti, quelle nozioni tecniche e competenze professionali che le rendono attuabili (e ciò a prescindere dall’eventuale successiva presenza sul mercato di prodotti ottenuti sfruttando tali notizie – cfr. Cass. 20.01.2014, n. 1100), in modo che il soggetto agente possa evitarsi i costi di investimento nella ricerca e formazione del personale, alterando così, significativamente, la correttezza della competizione tra imprese.
In sostanza, è perseguibile il vantaggio procuratosi a danno del concorrente per avergli sottratto uno staff di soggetti operanti in una zona determinata, acquisendone così il metodo di lavoro ed impedendo al concorrente di continuare a competere.
Diversamente, deve considerarsi lecita l’assunzione di dipendenti del concorrente quando sia connessa alle loro capacità professionali e non alle informazioni di cui potrebbero essere portatori, senza intento di danneggiare l’altro imprenditore a proprio vantaggio.
Posto che è labile il limite tra correttezza e slealtà di siffatto comportamento, la giurisprudenza ha delineato alcuni indici, tra cui:
– il numero dei dipendenti stornati;
– la simultaneità del passaggio;
– la professionalità e utilità dei lavoratori per l’impresa concorrente;
– la loro difficile sostituibilità;
– l’induzione a violare l’obbligo di fedeltà in costanza di rapporto ed a dimettersi senza preavviso;
– la specularità dell’impiego del lavoratore nell’azienda concorrente;
– la sottrazione contestuale di informazioni e documenti aziendali;
– la frequentazione della medesima clientela.
Non rileva invece se il passaggio sia avvenuto ad iniziativa dell’impresa o degli stessi lavoratori o agenti, successivamente stornati (Cass. 22.07.2014, n. 13658).
Tuttavia, pur ricorrendo uno o più indici di cui sopra, la configurabilità della concorrenza sleale deve essere valutata, con prudenza, caso per caso.
E’ infatti necessario contemperare l’interesse dell’imprenditore all’integrità della propria azienda ed alla riservatezza delle conoscenze specifiche acquisite dall’impresa, con quello del lavoratore allo sfruttamento della propria professionalità ed alla libertà di migliorare la propria posizione lavorativa, anche mediante l’utilizzo delle nozioni e competenze maturate in conseguenza del lavoro svolto.
Da un lato, quindi, l’imprenditore deve tutelare l’organizzazione delle proprie risorse umane, quale rilevante fattore di avviamento aziendale, ma per farlo deve rispettare il gioco concorrenziale, avendo cura di comportarsi correttamente, senza impedirlo o alterarlo; dall’altro, in una logica di libera concorrenza, ogni imprenditore è libero di reperire le risorse che ritiene necessarie ed ogni lavoratore di scegliere il datore secondo la propria convenienza al fine di sviluppare la propria professionalità.
Il confine, come detto, è labile.
